أصبح مكان العمل أكثر تنوعًا من حيث احتياجات الجماعات والأفراد التي لا تتوافق دائمًا، لذا يتعذر تجنب الخلاف في المؤسسات، ومن الطبيعي أن يكون هناك خلافات في الآراء حول المهام والرغبات، وفي هذه الحالة لا يجب كبت هذه الخلافات، وإعاقة الاتصالات المفتوحة والصريحة، وتفسير الصمت على أنه موافقة بل يجب إظهارها لأن ذلك يعتبر الطريقة الوحيدة التي يمكن بها كشف نقاط الخلاف وتسويتها.
ومن بين أهم القرارات الأساسية التي يتخذها الأفراد في مكان العمل ما إذا كان يجب التعبير عن أفكارهم واهتماماتهم أم لا، حيث يؤدي الموقف الذي يقرر فيه العاملين عدم التعبير عن أفكارهم حول المشكلات التنظيمية إلى الظاهرة التي أطلق عليها « Morrison and Milliken,2000» اسم «الصمت التنظيمي» الذي يمنع المنظمات من سماع صوت موظفيهم، وحجب آرائهم وإحجامهم عن المشاركة أو تقديم المقترحـات أو التحدث عن المشكلات الموجودة بالمنظمة ومخاوفهم بشأن ما.
وينظر إلى الصمت التنظيمي على أنه ظاهرة لا تحدث فجأة، بل هو محصلة لمجموعـة مـن العوامل الشخصية والتنظيمية التي تتداخل فيما بينها لتعبر عن هذا السلوك، ولكنها تحــدث بالتتــابع، وعلى مراحل، نتيجة عدم التواصل الصريح والمفتوح مع قادتهم وفقدانهم الثقـة فيهم، وعدم وضوح الدور، وغياب نظم التدريب وتنمية المهارات، ومن ثم يختار العاملون الصمت، الذي يتمثل في عزوفهم عن كل ما يخص العمل، الأمر الذي يترتب عليه ضعف روح المبـادرة في العمل وفقدان الشعور بالأهمية، والقدرة على الابتكـار والإبداع، والتطوير الذاتي، والانسحاب وعدم التعاون، وتدني إمكانية الاستفادة من الطاقات والقدرات الكامنة لدى العاملين.
وبشكل عام، يعتبر صمت العاملين أحد العوامل الهامة التي تعيـق عمليـة التطوير. والتغيير في المنظمة، وتؤدي إلى ضعف الأداء التنظيمي. وقدرة المنظمة على اتخاذ القرارات الصحيحة والفعالة، كما أنها تحـد من قدرتها في التعامل مع الأخطاء والـتعلم منهـا.
ولهذا تقع المسئولية على صانعي القرار التنظيمي بعدم تجاهل ضمنيًا العوامل والأحداث. التي تؤدي إلى عزوف العاملين عن المشاركة في القضايا التي تخص المنظمة والوصول إلى حالة الصمت التنظيمي. الذي يمكن أن يكون بمثابة تهديدًا لها.
باحثة وكاتبة في العلوم الإنسانية وفلسفة الإدارة
